キャリアビリティ
雨宮 佑揮 代表取締役社長
【PROFILE】高校卒業後に渡米し、米国の電子部品商社で欧州・アジア向けのグローバル営業に従事。2016年に帰国後、人材業界へ転身し、半導体・装置・部品メーカーを中心に採用支援を担当。外資系リテイナー案件や機密性の高いヘッドハント（ミドル〜シニア層）を多数手掛け、2017年以降毎年全社トップ10入り、2年連続でSales Top Teamを達成。2022年にキャリアビリティを共同設立し、国策半導体プロジェクトでの200人規模の紹介や大手半導体装置メーカーのRPO支援を推進。
外資系企業の製造分野では、引き続き採用意欲の高さが見られます。特に半導体業界では、大手企業を中心に即戦力となる経験者の採用を継続する一方、新卒・若手人材の採用・育成にも力を入れるなど、採用層が広がっています。
また、製造業全体では、日本で新たな事業や製品を立ち上げる際、まず業界経験の豊富なシニアエンジニアやマネジャーを採用し、その人材が持つ技術や市場の知見を事業の基盤づくりに生かすケースも見られます。正社員だけでなく、技術顧問などの形で経験豊富な人材の知見を取り入れる企業もあります。
こうした企業側の変化に伴い、候補者の年齢層も広がっています。日系大手メーカーで長年キャリアを積んだ40代・50代のエンジニアやマネジャーが、専門性や業界知識を評価され、外資系企業で新たな役割を担うケースも珍しくありません。
特に製造業では、特定の製品や技術に関する深い専門性、マネジメント経験、顧客とのリレーションなど、長年の経験によって蓄積された知見が強みになります。
英語についても、技術力や業界経験を優先し、採用時の要件を柔軟にする企業が見られます。
採用を成功させるためには、こうした経験豊富な人材に対して「求人票に合うか」だけで判断するのではなく、「その経験を自社でどう生かせるか」という視点を持つことが重要です。
特に日本法人の組織規模が比較的小さい外資系企業では、一人ひとりの役割や裁量が大きく、経験に応じてポジションを柔軟に設計できることも強みです。
既存の役職に人材を当てはめるだけではなく、スペシャリストとして特定のニッチ技術を追求する、日本全体のマネジメントを担う、本社と日本市場をつなぐなど、「その人だからこそ×その企業だからこそ」描けるキャリアを提示することが、経験豊富な人材を惹きつける採用につながると考えます。
