キャリア・リエゾン・パートナーズ
鈴木 洋樹 代表取締役
若手人材の採用競争が激化する中、40代・50代を積極採用していこうと考える企業も多いと思います。特にIT・コンサルなど専門性が高く人材の絶対数が少ない領域では急務でしょう。
こうした層の採用に成功している企業に共通するのは、「任せたい仕事」と「その仕事を任せられる人材要件」が明確化されていることです。
若手採用では成長可能性も重要な判断要素になりますが、40代以上の採用では求める役割とスキル・専門性の合致度がより重視されるため、精確な判断を期すべく要件を具体化しているのです。また、この年代特有の事情への理解が深い点も共通していると言えます。
40代以上になると、本人の意向だけで転職を決断できるケースはまれです。住宅ローンや子どもの大学費用、配偶者の仕事、親の介護など、ほとんどの方が何かしら家庭の事情を抱えています。
オファー内容は魅力的だが家庭事情と折り合いがつかないため転職できない、というケースを多く目にしてきました。
また、「何歳まで働けるのか」を気にしている方も想像以上に多いです。特に定年年齢については、気にしていても面接では質問しない方が少なくありません。入社前から雇用の終わり方について質問すると悪印象を与えるのではと懸念するからです。
採用担当者には、求職者からの質問を待たず積極的に家庭事情へのフォローや長期就業に関する情報を伝えることをお勧めします。介護との両立支援や長期就業に関する制度だけではなく、それらを活用している従業員の具体例まで説明できれば、求職者に安心感を与えられるでしょう。もちろん、家庭事情の詮索し過ぎは厳禁ですが。
また、設立間もない会社では定年規定が詳細に定められていない場合もあると思います。必要に応じて社労士などに相談しておくと良いでしょう。
「聞かれない」ことと「気にしていない」ことは違います。40代・50代の採用では、求職者の背後にある家庭事情まで想像し、寄り添う気持ちを持つことが大切です。
