アシロ
柚木 瑛里那 HR 事業部 統括責任者
近年、経営戦略と連動した「戦略人事」への注目が高まり、人事職の求人数は高水準を維持しています。企業規模を問わず、従来の労務や制度運用といった「守り」の業務だけでなく、事業成長を牽引する「攻めの人事」の求人が目立ちます。
しかし、優秀な人材を次々獲得する企業と、いつまでも採用が成功せずミスマッチを連発する企業との深刻な二極化が進んでいます。
求職者（候補者）側に目を向けると、自身の市場価値向上を意識した「キャリア自律型」の人材が転職市場に増えています。労働市場のトレンドに敏感な彼らが転職先を選ぶ基準は、単なる条件面だけでなく「その企業でどのような打席に立ち、どんな経験を積めるか」という点にシフトしています。
採用側は、他職種に比べて選考の通過率や成約率が上がりにくいという課題に直面しています。背景には「人事が人事を採用する」という構造的理由があります。買い手が業務の解像度を高く持っているがゆえに、実務能力だけでなく人間性やカルチャーマッチを厳しく見極める傾向があるためです。
採用が停滞する企業は面接官の「主観」に偏った厳しい見極めを行い、結果として「減点方式のお見合い」を繰り返し優秀な人材を見落としています。採用に成功している企業は求めるスタンスを組織として言語化し、客観的に評価する仕組みを整えています。
激化する市場環境で優秀な人事層から選ばれるためのポイントは、選考プロセスにおける「自社課題のオープンな開示」です。二極化の勝者となっている企業は、採用が難航している理由や組織のボトルネックなどを隠さず、選考の初期段階から対等な目線で組織の未来を語り合う姿勢を持っています。
市場価値の高い優秀な人事層ほど、生々しい組織課題にこそ自身の介在価値という魅力を感じるからです。
単に実務能力を「見極める」だけの選考から脱却し、客観的な基準で評価しながら、同時に自社のリアルな課題を提示して「惹きつける」選考設計を行うこと。これこそが獲得競争を勝ち抜く鍵となります。
