OKRはアメリカの有名企業によって広く採用されて話題になった、ビジネスにおいて重要なマネジメント手法です。この記事では、OKRの基本的な概念から、他のマネジメント手法との違い、メリット・デメリット、効果的な運用方法まで、初心者の方にもわかりやすく解説します。OKRの導入を検討中の人事担当者の方はぜひご参考ください。
目次
OKRとは？
『Objective and Key Results』の略称で、定性的な目標を定め具体的な行動を決めるマネジメント手法のことを指します。OKRは、KPI・MBOなどの有名なマネジメント手法とは異なります。OKRの特徴は、組織やチーム・個人がワクワクできるような未来に向けたゴールを決めることです。
OKRを実践すれば、組織内のチームワークや協力関係が向上し、社員が組織の成功に貢献していると実感できるでしょう。OKRの浸透には時間と労力がともないます。しかし、社員のやる気や主体性の向上、チームの交流時間増加といった大きなメリットがあります。
OKRが開発された経緯
OKRは、アメリカの有名企業インテル社の元CEOアンドリュー・グローブ氏が提唱したIMBOが基礎となっています。IMBOは、ピーター・ドラッカーが唱したMBO（目標管理制度）をインテル版に変化させたものです。
インテル社は高品質のプロセッサで圧倒的な支持を得ていましたが、ライバル企業の出現により、倒産の危機に陥りました。そこで、インテル社は大々的に営業手法を変え、見事に挽回しました。このときに役立ったのが『IMBO』です。
IMBOは、管理主義が強いMBOをより目標選考に比重を置いた手法です。これは、ビジネスにおいて競争環境に直面する企業が、目標選考と進捗確認を行うことで、組織の成功を目的としています。
その後、IMBOは30年余りインテル社のみで活用されてきました。そして時代は進み、1999年に創業したGoogleによってOKRと名称を変え、世界中に拡散していくのです。
OKRと他の目標管理手法との違い
OKRとよく比較されるのが『KPI』・『MBO』です。二つとも有名なマネジメント手法ですが、それぞれ特徴があります。次項からOKRとの違いを解説します。
KPI
『Key Performance Indicator』の略で、業績を定量的に評価する指標です。KPIの達成状況を確認すれば、進捗がどのくらいなのか把握ができ、業績改善にも役立ちます。
例えば、受注率や商談成約数などが代表的なKPI数値です。KPIは、業績の把握に欠かせない指標であり、目標設定の重要な要素の一つといえます。
なお、KPIより勝る点は、OKRは未来に向けた目的・目標を設定するところです。OKRは、短期的な目標（ゴール）を設定し、ゴールに向けて何が重要かを明確にします。
そして、OKRは掲げた目標に対して、進捗状況やどれだけ目標に貢献できているかを賞賛するミーティングを毎週実施。ミーティングの中で目標進捗や貢献度を共有すれば、社員が組織への貢献を実感できる点は強みといえるでしょう。
MBO
『Management by Objectives』の略称で、業績管理と評価や報酬を結びつける目標設定です。業績と評価・報酬がリンクすることで、社員は意義のある仕事と捉え、前向きに業務に取り組みます。
MBOが社員の人事評価や報酬に関わるのに対し、OKRは社員の評価に影響しにくい点が大きな違いです。
なお、OKRがMBOより勝る点は、定性的なゴールにすることです。OKRは、社員のやる気や気分が高揚するようなゴールにします。そのため、会社への貢献度や帰属意識の向上・チーム内のケミストリーが期待できるのです。
OKR・KPI・MBOの違いまとめ一覧
OKRの構成要素と具体例
OKRの設定方法は、1つの目標（ゴール）に対して、それを実現するための主要な成果を設定します。ここでは、OKRの具体例を紹介します。
Objective(目標)
OKRの中心的な要素であり、組織が進むべきゴール（方向性）を示します。組織全体からチーム、個人まで全てがつながっていることが重要です。なお、OKR の目標は定性的であるべきです。理由は2つあり、1つ目は定量的な目標では組織内の社員が協力しにくくなるため、2つ目は定量的な内容ではKPIやMBIのような、他のマネジメント手法と重複してしまうためです。
具体例として、業種別・職種別のO（Object）を紹介します。
| ・営業職のO⇒第一四半期の売り上げを倍増させる ・人事職のO⇒上期で業界をけん引するマーケティングチームを作る ・製造職のO⇒高品質な商品の提供と不良品0の生産ラインを構築 |
目標は社員全員のやる気があがるような『ワクワク感』と、簡単には達成できない目標を立てるのがよいでしょう。
Key Result(主要な成果)
目標達成するためには非常に重要な要素であり、達成に向けた具体的な指標です。Key Resultsは2〜5個程度設定し、それぞれ「いつまでに」「どのくらい」を考えることが大切です。定量的で客観的に測定できるように決めるとよいでしょう。
具体例として、先述したObjective（目標）に対するKey Resultsを紹介します。
| ・営業職のKR⇒新規売上2,000万円 ・人事職のKR⇒チームメンバーを社内公募により3人確保 ・製造職のKR⇒クレーム発生件数0件 |
以上のように、Key Resultsは目標に向けた具体的な数値指標です。Key Resultsを設定することで、目標への進捗状況を正確に把握し、必要があれば軌道修正も可能です。また、組織内のメンバーが目標に向かって協力し合える環境が育ちやすくなります。
OKRのメリット・デメリット
OKRを導入するうえで、メリット・デメリットを理解する必要があります。ここではOKRのメリット・デメリットを詳しく紹介します。
OKR｜3つのメリット
目標がわかりやすくコミットしやすい
OKRのメリットは、目標がわかりやすくコミットしやすい点です。なぜなら、社員のやるべきことが明確になるからです。また、社員が自分の業務に対してコミットしやすくなることで、チーム全体の一体感が生まれます。結果的に、目標達成に向けた取り組みが、より効果的に進められるのです。
短期間ごとに設定し直せる
OKRは、短期的なサイクルで設定し直せる点も特長の一つです。半期や年間を通して評価項目を決めるMBOと違い、OKRは月毎や四半期など、柔軟な設定が可能です。短期的な目標設定により、進捗状況が即座に把握でき、状況によって修正や変更を行える点はメリットといえるでしょう。
団結力・帰属意識の向上が期待できる
OKRのメリットは、団結力・帰属意識の向上が期待できる点です。OKRは週に2度ミーティングを実施します。週初めでは、OKRの目標確認を周りと共有。週末では目標に対して、どの程度貢献できたかを賞賛し合います。上記のような、社員間の交流機会を増やすことで、チームの団結力や会社に貢献できていると実感しやすくなるのです。
OKR｜2つのデメリット
目標を間違えると社員のモチベーションが低下する
OKRの目標設定を間違えると、社員のモチベーションが低下する可能性があります。目標が現実的でない場合、社員はあきらめてしまうからです。
また、簡単に達成できる目標も、社員は自身のスキルや能力を十分に発揮できず、モチベーションが低下してしまいます。OKRでは、目標と社員のモチベーションは直結するので、慎重に目標設定を行いましょう。
導入時には社員周知など手間がかかる
OKRの導入には社員周知が必要なため、浸透するまで時間と手間がかかります。導入の趣旨や、他の制度との違いも説明する必要があるからです。また、OKRの効果的な運用には企業全体から各部署、それぞれに応じたOKRが重要です。
以上のように、OKRを導入する際には時間と手間がかかるものです。ですが、OKRを効果的に運用できれば、組織の目標達成に大きく貢献できるでしょう。
OKRの運用手順
| 1．企業全体のOKRを定める 2．各部署と連携を取り、それぞれのOKRを設定する 3．社員個人のOKRを設定する 4．定期的に進捗を確認する 5．中間地点で成果を評価し必要に応じて修正する 6．期間終了後にスコアリングする |
OKRを導入する際、専用のツールを使用する方法と、手作りの電子フォーマットを使う方法があります。運用が継続できれば、どちらを使用しても問題ないでしょう。ここでは、運用手順について解説します。
1．企業全体のOKRを定める
企業全体のOKRを定めるには、組織にとって最も重要な定性的なゴールが重要です。取り組み期間は短めにし、60〜70％程度の達成率を見込めるレベルが望ましいです。また、各部署と連携しながら決定することで、より正確な目標ができるでしょう。
Objectiveの種類
| ムーンショット | 達成可能度60～70％程度の難しい目標 |
| ルーフショット | やや難しさはあるものの100％達成できる目標 |
Objectiveの種類は、定性的の強い『ムーンショット』と、難易度が比較的低い『ルーフショット』があります。OKRを導入して間もない組織であれば、まずは達成しやすいルーフショットから始めて感覚を掴むのもよいかもしれません。
2．各部署と連携を取り、それぞれのOKRを設定する
各部署のOKRは、全社的な目標にリンクしたものにしましょう。なぜなら、全社的な目標と部署が掲げるOKRに違いがあると社員が困惑し、生産性やモチベーション低下につながるためです。
また、部署で掲げるOKRは、経営陣が一方的に決めるのではなく、部署で働く社員たちの意見を重要視することが大切です。
3．社員個人のOKRを設定する
各部署のOKRが決まったら、次に社員個人のOKRを考えます。その際、社員のOKRは部署のOKRにリンクした内容にしましょう。部署・個人間でOKRを関連させることで、仕事で貢献できていると認識できるためです。
社員のOKRを決める際は、マネージャーや周りに相談しながら決めましょう。上司や周りのメンバーに相談すれば、一人だけOKRが異なるといったことが防げるためです。
4．定期的に進捗を確認する
OKRを運用するうえで、特に重要な事項が定期的な進捗確認でしょう。達成率などを共有することで、より効果的な目標達成が可能になるためです。週2回、チームミーティングを開催するとよいでしょう。
| 【チームミーティングのスケジュール例】 毎週月曜日：目標確認に対するミーティング 毎週金曜日：目標進捗・仕事への貢献を賞賛するミーティング チームで交流する機会を増やせば、社員のやる気も向上し、チームの生産性も期待できます。 |
5．中間地点で成果を評価し必要に応じて修正する
OKRを設定したら、設定期間の中間地点で進捗を評価しましょう。中間地点で進捗を確認すれば、目標達成に向けての軌道修正や、目標の再設定ができます。
達成進捗が大幅に外れている場合は、チームや社員との面談を行い、お互い納得性のある答えを出すようにしましょう。
6．期間終了後にスコアリングする
OKRの実施期間が終了次第、スコアリングしましょう。達成度合いを数値化することで、目標に対して、どの程度達成できたかがわかります。
OKRは部署や個人でも設定しているので、それぞれ可視化できるようにするとよいでしょう。また、OKR期間が終了したら、次のOKRに移るために目標を再設定するのか、目標を続行するのか、話し合いの場を設けてください。
OKRは現代のビジネスに欠かせないマネジメント手法
OKRは、現代のビジネスに欠かせないマネジメント手法です。KPIやMBOなど、他の目標設定技術とは異なり、OKRは定性的な目標設定に重点を置いています。OKRの実施には時間と労力が必要ですが、組織内のチームワークや生産性向上が期待できるでしょう。
また、OKRを達成するために、具体的な行動計画を策定することで、社員たちはより効果的な仕事に取り組めます。結果として生産性や利益が期待できるのです。
「人事コンサルティング会社&サービスガイド100選」では、OKRの質を高めるサービスをご紹介しています。ぜひご参照ください。
