大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日から適用となっている「同一労働同一賃金」。
働き方改革の一環として、企業における非正規労働者の待遇改善が着実に推し進められてきたが、施行から5年が経過するタイミングで大幅な見直しが行われ、2026年10月1日より改正される。
本稿では、同一労働同一賃金に関する施行規則と告示の改正について、企業がおさえておくべき３つのポイントについて、丸山博美社会保険労務士に解説してもらう。（文：丸山博美社会保険労務士、編集：日本人材ニュース編集部）
改正同一労働同一賃金のポイント①
雇い入れ時・更新時の労働条件明示事項が追加
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際や労働契約を更新する際の労働条件明示事項に関しては、正社員等の通常の労働者に対する明示事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法に規定された独自の追加項目を書面で明示しなければならないとされています。
パートタイム・有期雇用労働者に対する明示事項として、現行では「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4点が挙げられますが、これらに加え、2026年10月以降は「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の明示が義務化されます。
パートタイム・有期雇用労働者への適切な労働条件明示に違反した場合、10万円以下の過料に処されます。
モデル労働条件通知書の新様式を基に、自社のひな型の改訂を
改正を受け、厚生労働省のモデル労働条件通知書（【短時間労働者用】常用、有期雇用型）はすでに新様式に変更されていますので、ご確認ください。
待遇の相違の内容及び理由等について説明を求める際の申出先と、苦情等を含めた相談窓口が同一の場合、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の欄については、「同上」等と記載して問題ありません。
「待遇差についての説明」に係る実務対応で留意すべき点
厚生労働省のリーフレットには、パートタイム・有期雇用労働者から待遇差についての説明を求められた際の、企業における実務対応の留意点が挙げられています。自社内での実務対応に、お役立ていただけます。
改正同一労働同一賃金のポイント②
「同一労働同一賃金ガイドライン」 が改正
同一労働同一賃金の実務対応では、正規・非正規の待遇の違いについて、「不合理に該当するか、それとも合理性ありといえるか」の判断が問題になります。この点、同一労働同一賃金ガイドラインには、待遇差の合理・不合理に係る具体例が示されており、実務対応時の指針としていただけます。
今回のガイドライン改正では、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生の記載について、裁判例等を踏まえた見直しがなされ、合理・不合理の判断基準がより明確なものとなりました。
「正規・非正規の待遇」について、同一労働同一賃金ガイドラインに追加された項目
例えば家族手当については、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないことが明記されました。
また、転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給される住宅手当については、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。
さらに、夏季冬季休暇については、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならないとあります。
「改正後の同一労働同一賃金ガイドライン（平成30年厚生労働省告示第430号）」及び「新旧対照表」は、以下の参考URLよりご確認いただけます。改正項目を中心にご一読いただき、各手当・福利厚生に関わる同一労働同一賃金対応状況のご確認にお役立てください。
各種手当・福利厚生の見直し時に共通する留意点
このたびのガイドライン改正を機に、企業においては正規・非正規の各種手当・福利厚生の内容について、今一度、総点検を実施されることをお勧めします。
各種手当・福利厚生の見直しでは個別具体的な検討が主軸となりますが、いずれの手当・福利厚生においても共通する留意点があります。
とりわけ、上記1つ目の「通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消」は、不適切な対応事例の典型と言えます。
また、4つ目にある、パートタイム・有期雇用労働法の対象とならない「無期雇用フルタイム労働者」に係るご検討も忘れずに進めてまいりましょう。
改正同一労働同一賃金のポイント③
パートタイム・有期雇用労働者の「雇用管理指針」が改正
「雇用管理指針」とは、パートタイム・有期雇用労働法及び施行規則に基づき、企業が遵守すべき雇用管理ルールや同一労働同一賃金の考え方を具体的に定めた厚生労働省告示です。
2026年10月の改正パートタイム・有期雇用労働法及び施行規則、及び改正同一労働同一賃金ガイドラインの施行に伴い、雇用管理指針についても、記載内容に追加が生じています。
パートタイム・有期雇用労働者に対して正社員との待遇の相違等について説明する際には、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することが必要になります。
また、正社員等への転換制度の内容や転換実績などをパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めることや、それらをウェブサイトで定期的に公表することが望ましいとされています。
参考：厚生労働省「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成十九年厚生労働省告示第三百二十六号）」
ご存じですか？「短時間・有期雇用管理者」選任の努力義務
2026年10月の改正同一労働同一賃金適用に向け、労働条件通知書の改訂、正規・非正規間の待遇差の有無、説明時の実務対応等の見直しが急務となります。
このたびの改正は、パートタイム・有期雇用労働者を雇用するいずれの現場においても、企業規模を問わず対応の必要があります。 同一労働同一賃金関連の取り組みの一環として、「短時間・有期雇用管理者」の選任に係るご検討もお勧めします。
短時間・有期雇用管理者とは、非正規労働者の雇用管理の改善等の実施や相談窓口を担当する責任者であり、短時間・有期雇用労働者を常時10人以上雇用する事業所では選任が努力義務となっています。
同一労働同一賃金への企業対応を推進する上では、必然的に短時間・有期雇用管理者の役割を担う責任者の存在が不可欠です。また、短時間・有期雇用管理者の選任は、非正規労働者の処遇改善に前向きな姿勢を示すことにつながり、従業員エンゲージメント向上が期待されます。
各企業が同一労働同一賃金をもう一歩前に進めることで、雇用形態にかかわらず、誰もが納得して働ける社会、多様な人材が力を発揮できる環境が形成されます。
人手不足が深刻化する日本において、同一労働同一賃金の実現は今後さらに重視すべき観点といえるでしょう。
丸山博美（社会保険労務士）
社会保険労務士、東京新宿の社労士事務所 ＨＭ人事労務コンサルティング代表／小さな会社のパートナーとして、労働・社会保険関係手続きや就業規則作成、労務相談、トラブル対応等に日々尽力。女性社労士ならではのきめ細やかかつ丁寧な対応で、現場の「困った！」へのスムーズな解決を実現する。
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