対象者
- 与えられたタスクを遂行することはできるが、自ら課題設定することが苦手なミドル
- 業務（案件）の進捗管理はできるが、メンバーの成長支援が後手に回っているミドル
- 仕事を抱え込み、疲弊気味のプレイングマネジャー（「自分がやった方が早い」がクチ癖）
解決したい課題・悩み
- 市場環境が変わる、事業戦略が変わる。ミドルのマネジメントは変わったか
- 中計や新成長戦略を打ち出しても、現場での実行スピードが上がらない
- 社員の離職が増加中。旧態依然たるマネジメントに原因の一端があるのではないか
- 受け身で指示待ちな組織風土を、チャレンジブルな風土に変えたい
- 何をするにも「現場のミドルがカギ」なのだが、アレもコレもで疲弊していないか
研修内容・特徴
- マネジメントスタイルをアップデートする。「指示命令型→共創型」「トップダウン→ミドル・アップ＆ダウン」「カリスマ・万能型→等身大型」「対人スキル中心のコミュニケーション→コミュニケーションの場づくり（設計）重視」
- 「受講者×受講者を支える人×組織環境」の三位一体で取り組むアクションラーニング。「研修で学んだことを現場で即実践⇒実践内容を次回研修で振り返り学びを深める→その学びを現場で実践…」の繰り返しにより、学習効果を定着させ良い癖をつける
- 集合研修、個別対話、グループセッション、レビューミーティングをミックス。研修でいいことを学んでも、“そうはいっても現実は…”と燻った感情が残ると行動変容しない。多様な手法を組み合わせることで“肚落ち”感を高め、学習効果の最大化を狙うと同時に、受講者をどう支えるか、どのように組織環境を整えるかという観点で組織開発課題を発見する
プログラム例（3～ 10日：カスタマイズ）
- 事前準備
・支える人（受講者上司）に研修プログラムの趣旨説明
・課題設定の基となる事実情報収集 - 重点課題設定＆実現シナリオ策定
・マネジメント・アップデートのベクトルを定める
・“変わる”ための重点課題と実現行動シナリオを策定 - メンバーと対話しながらシナリオを更新
・共創型マネジメントを発揮してシナリオを作り込む
・メンバーを巻き込みシナリオに沿って実践 - 実践経過の確認とシナリオ更新
・小さな変化の兆しを掴み、大きな変化へ波及させる
・直面する壁を乗り越えるアイデア創造 - シナリオ実践
・同僚受講者の経験値を取り入れ実践加速 - 振り返り学習
・管理職自身＆組織にどのような変化があったか
・なぜ変われたか 変革を阻むものは何か - 総括検証
・成果確認＆個々の成果を組織に波及させるには
・ 今後の課題を整理（受講者自身の課題＋組織的な課題）
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