事業変革で採用急拡大 高度人材の争奪戦が過熱【主要人材コンサルティング会社アンケート「2022年 人材需要と採用の課題」】

企業規模・業種を問わずDX人材は奪い合い

人材採用を支援する主要コンサルティング会社の事業担当者を対象に、本誌が実施したアンケート調査では、2022年の日本の雇用情勢は「良くなる・やや良くなる」という回答が84%、「横ばい」が16％となった。「やや悪くなる・悪くなる」という回答はなかった。新型コロナウイルスの感染状況は予断を許さないものの、雇用改善を予想する事業責任者が大半を占めている。

企業の人材採用数は、新卒、中途、アルバイト・パート、人材派遣のいずれもが「増加・やや増加」が大きな割合を占めている。経済再開に伴う人材需要の回復に加え、「今後も、構造的な人材不足は変わらず、さらに企業は採用をはじめとした人材確保に力をいれるだろう」（リクルート佐藤学HRエージェントDivision長）と、今後の労働力人口の本格的な減少を見据えて採用に積極的に動く企業が増えているとの指摘も多く見られる。

特に中途採用は「増加」が6割に迫り、DX（デジタルトランスフォーメーション）をはじめとする事業変革を加速させている企業間の採用競争が激しさを増すことは必至だ。

2022年に人材需要が期待されると最も多く挙がっているのは、21年に続いてDXを推進するための人材で、「DXを中心としたIT人材、戦略や経営などの上流人材が不足している」（アクシスコンサルティング伊藤文隆常務取締役）、「IT系エンジニアの不足感は高く、スタートアップから大企業まで業種を問わず、企業の採用ニーズは一層高まっており、この傾向は今後も続く」（テクノブレーン北川太社長）など、企業規模や業種を問わず、専門人材は引き続き奪い合いとなる。

2022年 日本の雇用情勢・人材採用の増減（回答集計）

新産業・技術・グローバル、オンラインで成果を出せる人材のニーズが急伸

DX関連以外でも「再生可能エネルギー、EV、医療・ライフサイエンス、5G、EC・物流、サイバーセキュリティ、ESG領域での人材需要は逼迫」（AIMSインターナショナルジャパン桑原雅彦社長）、「2019年の水準と比較してもグローバル人材への需要はより大きくなっている」（ロバート・ウォルターズ・ジャパンのジェレミー・サンプソン社長）など、今後の成長が期待される新産業・技術分野やグローバル競争を勝ち抜くための人材、「雇用スタイルの多様化や働き方の変革によって、対面サービスが前提と考えらえていた販売サービス/営業職の求人ニーズも戻りつつある」（パーソルキャリア大浦征也執行役員）のように、オンライン業務で成果を出せる人材に対するニーズがコロナ収束を見込んで急速に伸びている。

コロナ禍を経て、企業の持続的成長を実現するための人材戦略とは

2022年の採用は高度人材の争奪戦となるが、すでに人材マーケットに候補者は枯渇しており、特定の候補者には複数企業からのオファーが集中している状況にある。

ワークス・ジャパンの清水信一郎社長は「求める人材要件の高度化が進み、マッチングが進まなくなる可能性」を指摘した上で、「人材のポテンシャルから将来の成長予測をする企業独自のノウハウを確立することが必要」と、人材確保への手がかりを助言する。

また、多くの企業では採用担当者の質・量の不足への対応も急務となっている。「採用手法の多様化も進み、人事がサービスやノウハウをキャッチアップする領域が広くなっている」（パソナ岩下純子常務執行役員）、「早期化していく新卒採用戦線に加え、新卒・中途ともに一年を通じた採用活動、入社までのフォロー、さらには入社後の定着に向けた施策など多岐に及ぶ。加えて採用活動は、オンラインと対面でのシーンを想定し準備する必要が出てくるであろう」（ディスコ新留正朗社長）など、採用業務の増加とともに、高度化・複雑化しているためだ。

同時に、「ダイバーシティ&インクルージョン、SDGs、パーパス経営等、企業価値向上に向けた取り組みを強化する動きが加速する中、これからの経営を担う多様な人材の採用力の強化の他、人材が活躍できる環境作りも重要」（ジェイ エイ シーリクルートメント田崎ひろみ会長兼社長）、「採用プロセスのオンライン化やテレワークの定着、ハイブリットワークといった働き方や『時間』と『場所』の概念が大きく変わり、働くことにおける価値観の多様化が顕在化した。企業は、人材採用や定着において、このような変化への適応力が一層求められるだろう」（ヒューマンリソシア御旅屋貢代表）との指摘の通り、もはや採用手法の見直しや採用担当者の拡充だけでは自社が必要とする人材を確保できない状況と言える。

既存の社員に対しても魅力的な働く環境を整えなければ優秀な人材から流出していく可能性が高まるだろう。コロナ禍を経て企業のビジネスモデルや社員の働き方は大きく変化した。2022年は企業の持続的成長を実現するための人材戦略を考えるべき年になりそうだ。

主要人材コンサルティング会社アンケート「2022年 企業の人材需要と採用の課題」

回答（１）企業の人材需要
回答（２）企業の人材採用の課題
回答（３）人材業界の展望、自社の事業・サービス展開

プライマリー・アシスト　
石山知良　代表取締役社長

（1）新型コロナウイルスの感染状況にも左右される部分があるが、中長期的な人口構成（生産年齢人口の減少）から、人材需要は増加へ転じていく。テレワークが恒常化し始めていることから、DX化に伴う人材の需要は急激に増加している。
（2）新卒採用は、インターンや一次面接などのオンライン対応が標準化している。最終選考では対面対応するケースがまだ多く見られる。中途採用の選考においても同様の傾向が見られオンラインによる面接対応が求められる。またオンライン面接通過後の対面選考で、人物像の相違なども見られるケースが発生しており、採用側もオンライン選考時の確認ポイントの標準化など求められている。
（3）感染症の世界的な拡大により、公衆衛生に対する新しい視点と、産業保健分野の重要性が増す2年間となった。企業は社員の「健康」に対するリスク管理と、ヘルスリテラシーの向上がこれからの課題となってきている。在宅勤務の恒常化により、運動不足、睡眠障害、コミュニケーションエラーなど新たな課題も出てきており、産業保健分野に求められる領域が常に変化している状況だ。

アクシスコンサルティング　
伊藤文隆　常務取締役

（1）DXを中心としたIT人材、戦略や経営などの上流人材が不足している。コロナ禍により事業再編や事業転換をする企業が増えており、変革・改革を推進する上流・ハイエンド人材が不足している。またオペレーティブな業務をITに代替する動きも加速しており、慢性的にIT人材が不足している。
（2）事業計画のスケジュールと採用の時間軸の乖離。特にDX、経営など上流・ハイエンド人材に関しては各社ニーズが高まっており、採用までに時間がかかっている。結果的に計画実行のスケジュールに遅れが出ている。
（3）労働人口が減少し企業の人材活用が固定費（正社員）と変動費（フリーランス・スポット活用）のハイブリッド化が進んでいく中、人材業界もこの潮流に対応していくべきと考えている。コンサルタント経験者のデータベースに強みを持っている当社でもハイエンド人材の転職・独立・副業の複合サービスを展開していく。

経営者JP　
井上和幸　代表取締役社長・CEO

（1）ポストコロナに向けて、あらゆる産業で事業活動の活発化と事業変革への取り組みが加速し、オペレーションスタッフ人材から高度技術人材、事業変革人材、経営人材まで広く人材需要が沸騰する。
（2）2022年は「大・人材難の時代」元年となるだろう。各層で課題は少しずつ異なるが、日本の労働力について「数」の不足と「質」の不足とが同時並行で顕在化している。オペレーションスタッフを求める企業は「数」の確で、高度技術人材、事業変革人材、経営人材を求める企業では「質」の確保で、それぞれ苦戦が続くと思われる。
（3）当社においては、経営人材・幹部人材についての「質」×「量」不足問題に対して＜面＞で解決に臨む。具体的には、経営候補者、管理職候補者についてのアセスメントを強化し（「経営人材度診断」）、経営幹部候補者の育成・選抜（外部採用、内部昇格）、マネジメントチーム強化についての総合的なソリューション開発と提供に力を入れていく。

エンワールド・ジャパン　
ヴィジェイ・ディオール　代表取締役社長

（1）採用市場の回復が続いており、今後も人材需要は増加し続けるだろう。特に、今後の日本の人口動態を考えると労働人口の減少は避けられず、その一方求人数は増加しているため、優秀な人材の需要は一層高まっていくだろう。
（2）経済が徐々に回復に向かう中、各企業がシェア拡大に向けて積極的な成長戦略を掲げており、人材業界では候補者獲得の激しい競争が続いている。そのため、日本国外からの人材調達は今後も続くものと思われる。一方で、リ
モートワーク環境下での採用課題は続いており、人材紹介会社としてはオンラインでの全採用プロセスを通して、採用企業と転職希望者を支援していく必要がある。
（3）優秀な人材に対する需要増加、そして採用市場の回復により、人材業界の見通しは明るいものになっている。エンワールドでは、採用企業と転職希望者の双方により良い支援ができるよう、今後も従来の事業である正社員採用、プロフェッショナル派遣、採用代行サービスへの注力を続け、一方で新たな人材ソリューションにも挑戦しながら、顧客のニーズに常に応えていけるよう邁進していく。

パーソルキャリア　
大浦征也　執行役員 dodaエージェント事業部 事業部長

（1）企業の求人ニーズはコロナ前にほぼ戻っている。コロナ禍でもニーズが絶えなかったDX関連ニーズやWeb系企業だけなく、雇用スタイルの多様化や働き方の変革によって、対面サービスが前提と考えらえていた販売サービス/営業職の求人ニーズも戻りつつある。
（2）求人動向はITを中心とした技術専門職および高年収帯のニーズが引き続き堅調である。一方、当該領域の求人を計画数通りに採用できている企業は少なく、課題だと考えられる。またコロナ禍においてサービス提供スタイル、出勤スタイル等を大きく変えた企業では、それらを前提とした求人内容や募集ターゲットに要件を変更する必要があり、その対応に課題を感じている。
（3）2021年人材業界のマーケットは想定より早く回復しており、2022年にかけてはコロナ前の環境に戻ると考えられる。そのような環境において法人、個人の顧客ともに、ニーズに柔軟に対応していけるように引き続き貢献していく。

リネアコンサルティング　
大森崇　代表取締役社長

（1）ウィズコロナ時代において、改革を断行できる人材、新たな価値を創出できる人材の採用ニーズが高まっており、あえて異業種から専門性の高い人材を採用する動きも増えている。コンサルティング業界においてはDX関連の需要が高く、戦略から業務、テクノロジーまで幅広い領域において案件が増えているが、DX人材が枯渇する中、企業は若手の育成強化やリスキリングを積極的に行っている。
（2）採用強化が求められる中で、人材紹介料率の見直しや採用代行（RPO）の活用が増えているが、単に母集団を増やすのではなく、優秀な人材を確実に採用できるかどうかが焦点であり、そのためには営業力やマーケティング力の強化が必要となる。人事はオペレーターではなく、エバンジェリストとしてマーケットに訴求することが求められる。

レックスアドバイザーズ　
岡村康男　代表取締役

（1）生産労働人口の減少傾向と産業構造の転換により、多くの業界で人不足感がある。コロナ禍で採用を控えていた企業や、ファイナンスに成功した新興企業の採用意欲は特に高い。
（2）新興企業の採用意欲は高いものの、今まで採れていたゾーン（年齢帯、年収帯）での採用には苦戦し、採用戦略の転換が必要だ。また、大転職時代を迎え、どの企業も採用後の定着には課題がある。
（3）採用と育成に関して、顧客は人材業界に期待しており、成長余力がある。HRサービスは多様化しているが、当社としては会計財務・税務・法務等の管理系人材を中心に、雇用形態に問われず人を生かす人材支援サービスを追求していく。

みらいワークス　
岡本祥治　代表取締役社長

（1）専門性が高いプロ人材の需要が引き続き高まる一方で、ポータブルスキルがなく、特定の企業でしか通用しないスキルのみを保有する人材には厳しい市場環境へと進む。また新型コロナウイルスの影響で地方に目を向け始めたプロ人材が増えるなか、地方の有力企業が都市部人材の採用に積極的な動きを取り始める。
（2）人材不足がますます深刻となる中で、企業は人材を選ぶのではなく、人材から選ばれる努力をしなければならない。そして万人受けするのではなく、明確なターゲット人材に対して響くメッセージが必要となる。企業のパーパスがあり、それに沿った採用戦略と実行が必要な時代となるが、こういった軸のある採用活動が出来ている企業はまだ少ない。
（3）人生100年時代が本格的に到来することで、雇用という従来の働き方だけでなく、副業、フリーランス、リカレントなど多様な働き方がますます当たり前となっていくが、多様な働き方をサポートするために、当社は今後も様々なサービスを立ち上げいく。企業は社員が人生100年時代を生き抜くための働き方をサポートしなければならない時代となるが、当社はこのような企業の社員のセカンドキャリア構築をサポートしていく。

アサイン　
奥井亮　取締役

（1）コロナ禍により企業は「働き方改革」と、それを起点としたDXを推進せざるをえなくなってきている。働き方改革というと、「どこでも働ける」というワークプレイス周りが注目されがちだが、実は事業戦略や組織そのものが大きく変わる。例えば、非対面の営業/接客スタイルへの移行は、オンライン営業ツールの導入のみならず、カスタマージャーニーの見直しはもちろん、場合によっては事業の根幹である価値提案そのものが変わる。このような状況下では、人材育成の難易度が上がり、各領域において即戦力となる人材の需要が高まるだろう。この流れの中で、私の支援領域であるコンサルティング業界においては、テクノロジーの知見とビジネスへの理解の両方を持っている方の採用ニーズが高まっている。
（2）ビジネスのスピードが加速する中で、いかに早く事業成長に大きく寄与する人材を確保するかが課題になる。具体的には、大量の候補者に会うという従来型のアプローチではなく、自社の理念や文化、活躍する人物像を正しく伝えることができる環境構築を行うとともに、テクノロジーを活用することで工数を減らしながらも必要な方々にアプローチしていくことが必要。
（3）キャリアの多様化や人材流動性の高まる中で、若手ハイエンド人材を求める企業から最初に想起されるエージェントを目指す。より多くの転職者のキャリア形成や企業の事業成長に貢献していくために、あらゆる領域で人材紹介の価値を提供したいと考えており、エージェントの増員を進めている。また、膨大な転職データの蓄積を活かした若手ハイクラス向け転職サイト「VIEW」の強化にも力を入れていく。「VIEW」を通して、より多くの若手ハイクラス人材に対してキャリアを考えるきっかけを提供する。

ヒューマンリソシア　
御旅屋（おたや）貢　代表取締役

（1）コロナの落ち着きに伴い、感染症再拡大への懸念は残りつつも採用需要が一気に高まり、今後さらに人材需要も高まると予測している。特に、DX潮流がより激しく、より高まる中、DX人材やデジタル化推進者などのIT知識やスキルを擁する人材獲得競争は激しさを増し、ビジネス活動の変化により新たな人材像、労働力へのニーズも生まれると予見している。
（2）採用プロセスのオンライン化やテレワークの定着、ハイブリットワークといった働き方や「時間」と「場所」の概念が大きく変わり、働くことにおける価値観の多様化が顕在化した。企業は、人材採用や定着において、このような変化への適応力が一層求められるだろう。
（3）働き方やビジネスモデルが大きく変化する時代においては、求められる人材やサービスが新たに生まれる。当社としては、新たな働き方やDX人材など新しい労働力を取り入れ、時代に合わせた最適な働き方の支援、労働力の確保の一助を担っていきたいと考えている。

コトラ　
樫迫大　エグゼクティブコンサルタント

（1）AI・DX化推進やSDGs取り組み等、全業種で対応不可欠となっている分野の人材需要は旺盛。2022年も変わらず、テーマ性ある分野で専門性を持つスペシャリストについては採用ニーズが増大していく見通し。また、新領域では外部知見を求めることが多いため、コンサルティングファームにおいても人材需要は高水準となろう。新分野に関しては経験・知見あるスペシャリスト人材が需要対比で少ないため、年齢や経験に関わらずニーズが旺盛で、シニア人材の活用や、若手層を中心としたポテンシャル重視の採用も一層進むと考えられる。
（2）コロナ禍以降、採用企業側も面接方法の多様化が進み、従前は対面重視だった企業でもオンライン面接の併用が一般的になってきている。転職希望者にとっては効率的に興味ある複数企業へアクセスし易くなったが、採用する側は有力な候補者を他社と取り合う可能性が高まったとも言え、いかに限られた機会の中で有力候補者を自社に振り向かせられるか、自社に強い興味・関心を抱いてもらえるかが採用活動の成否を決める焦点となってきている。採用面接は候補者側のアピールの場であると同時に、採用する側の魅力を伝える場でもあるので、「選ぶ」ではなく「選んでもらう」という姿勢でぜひ採用活動を行うことが肝要と考える。
（3）コロナ禍でも特定のスペシャリスト・ハイクラス層の求人は旺盛で、コロナ禍が落ち着いてきた現在では一層の各社人材不足の状況が続いている。新たな社会的価値観（ESG・SDGs）やICT技術の進展に伴い、あらゆる組織は時流にあった組織体制や専門性を持った人材を取り入れる必要性が増しており、専門人材の採用において人材業界の役割が拡大していく見通し。また、東京の有料職業紹介事業所数の締める割合が2000年の37％から2018年には31％に低下しており、人材紹介活用による採用は大都市圏から地域へのさらなる広がりが予想される。当社では、創業来のサービスである人材紹介事業に加えて、デジタルトランスフォーメーション支援サービス「コトラDX」、企業のESG推進をサポートする人的資本開示コンサルティングサービス「コトラコンサル」（ISO30414等）を提供し、人材にまつわる経営課題ソリューションをワンストップサービスで提供し、企業の生産性向上に貢献していく。

テクノブレーン　
北川太　代表取締役社長

（1）引き続き、IT系エンジニアの不足感は高く、スタートアップから大企業まで業種を問わず、企業の採用ニーズは一層高まっており、この傾向は今後も続く。また、企業活動の根幹をなす研究開発や先端技術の開発者など、特定分野の職種で人材の争奪戦が起きている。製造業では、DXだけでなく、半導体、製造装置関連のエンジニア、自動車業界でもEV化の促進と共に社外から専門家を招聘する動きがより活発になってくるだろう。
（2）グローバル人材の流動性の停滞から、国内全体での求人ニーズが高まっていく。そのため採用の競争はさらに激化していく。ニューノーマルの採用活動が当然になった今、リスクを背負ってキャリアチェンジを行う人材、求職者に向けたジョブディスクリプションの明確化や入社後のキャリアプラン提示など、不安や不透明感を解消し志望動機を高めていくとともに、確実に採用を成功させるためのスピードと貪欲さを保つ企業が採用を成功させると考えている。

プロフェッショナルネットワーク　
木村善行　職業紹介責任者

（1）新型コロナ禍の波が過ぎ去りつつあるのか、営業や接客に関する求人が増えつつある一方で、間接部門においては新型コロナの影響を受けた業界については大きく採用が減っているところが見受けられる。全体で見ればパイの大きさはさほど変わっていないと言える。また、ジョブ型雇用が今後拡大するであろうこともあり、特定の領域に特化した即戦力を求める傾向が強くなり、中途の方により目が向くようになると考えられる。
（2）新型コロナの影響もあり、対面での採用活動が行いにくくなっているため、リモートでの採用活動が増加している。そのため、従来よりもアンマッチが発生しやすくなっている。我々紹介業者としては、従来以上に紹介前にしっかりと人物像を見極める等を行い、きめ細やかなフォローを入れることで成約、入社後の早期退職防止へと役立てていきたい。
（3）人材紹介業は多くの企業が参入しており、いわゆるレッドオーシャンとなっている。多くの人材情報サイトにおいてダイレクトのサービスが始まりつつあることもあり、既に転職市場に出てきている求職者のみを相手にしているのでは埋もれてしまうという危機感がある。当社としては、このVUCAと言われる変化の激しい時代の中で、未だ転職市場には出てきていないが将来に漠然として不安を持っている人にアプローチするために、当社所属のキャリアアドバイザーによる無料のキャリア相談を行うことを施策の一つとして打ち出した。

リス　
木村亮郎　代表取締役

（1）コロナ禍の中、急速に働き方が様変わりし、リモート化が急増。併せて、IT化の波が押し寄せ、副業型・自営フリー型の比率が上がっているようだ。この傾向がどこまで進み、企業の人材ニーズにどのように影響するのか、注視しながら進めたい考えだ。
（2）やはりコロナの影響で、外国人の入国が制限され、日本人雇用が促進されるのは良い傾向だが、体力のない企業には厳しい採用情勢が続きそうだ。DXなど、IT化による単純事務作業は減り、業務シフトが増えそうだ。
（3）当社開発運営の100万人サイト”しごとナビ”の改善コストが増えるが、その分、生産効率化が促進されるよう、営業戦略の見直しも進める考えだ。同業他社との協業も進め、社会全体での雇用創出に寄与したい考えだ。

ウィンスリー　
黒瀬雄一郎　代表取締役

（1）新規のデジタル人材採用問い合わせが昨年に比べて約3倍増加。コロナ禍に伴いデジタル人材の需要が急増。希少な人材であるため転職市場でも圧倒的に人材不足。結果、社外の業務委託登用や、社内の人材育成の対応を各企業が進めている。
（2）外部デジタル人材と社内規定待遇では大きなミスマッチが出てきており、採用手段の改善ではなく、根本的な人事制度面の設計に課題があることも多い。また市場でのデジタル人材不足のため、新規エージェント開拓、リファラル、ダイレクトリクルーティングなどあらゆるチャネルを使った採用を行いたいが、採用人事側のリソースが逼迫し、うまく運用ができていないという課題もある。
（3）クラウドやAIサービスが拡張し、スキル経験の足りない作業人材のニーズは著しく今後は低下。つまり汎用的な人材を扱っている人材紹介会社は厳しくなるだろう。当社のような、完全に業界や職種に特化した小規模ブティック型人材エージェントが今後主流になっていく。また採用担当者リソースが逼迫しているため、成果報酬とはいえ、結果の出ていないエージェントは契約が更新されず、各ブティック型の上位数社のみに良い求人が集まるという傾向になり二極化が進んでいくと思われる。

AIMSインターナショナルジャパン　
桑原雅彦　代表取締役社長

（1）ポストコロナ後も業界・企業ごとに人材需要の濃淡は残ると思われるが、成熟産業から成長産業への人材需要の移動は加速するのでは。成長著しいDX・IT関連サービス、再生可能エネルギー、EV、医療・ライフサイエンス、５G、EC・物流、サイバーセキュリティ、ESG領域での人材需要は逼迫し、ITコンサルティング、データサイエンティスト、事業開発、インサイドセールスやカスタマーサクセス等の新たな職種への人材ニーズも増加する。
（2）経営人材やDX人材、事業開発、データサイエンティスト、カスタマーサクセス等の新たなプロフェッショナル人材は、母集団形成そのものが難しく、採用したい人材に直接アプローチできるノウハウを持つヘッドハンティング会社の上手な活用法の確立が必要。
（3）国の成長戦略が見えない中、成熟産業から成長産業へ労働力の移動を促す仕組みとして人材業界への期待は高まる。自社の成長や変革を推進する経営人材や新たなプロフェッショナル人材の採用ニーズは高まり、当社のエグゼクティブサーチサービスが貢献できる領域も広がると期待している。

リクルート　
佐藤学　Division統括本部 HR本部 HRエージェントDivision Division長

（1）社員領域では、求人は堅調に回復しており、コロナ禍以前の水準を超えている業界や職種も多い。今後も、構造的な人材不足は変わらず、さらに企業は採用をはじめとした人材確保に力をいれるだろう。この傾向は2022年も続くだろう。
（2）コロナ禍でキャリアを見つめ直した求職者は、転職先を選ぶ際の重視項目を変え、生き方・働き方に根差した求職活動を始めている。企業は、いかに個人の望む生き方・働き方に寄り添った制度や機会を提供できるか、それが実現できるかどうかによって採用力に差がついていくだろう。経営・現場・人事が三位一体となった体制も大きな鍵となる。
（3）企業は、経営戦略に連動した人材戦略・採用戦略が必要なため、幅広い提案が必要になる。また、2021年11月に名称変更した「リクルートダイレクトスカウト」では、多忙で多様な働く個人に、新しい「ワクワクできる選択肢」を届けられるスカウトサービスを提供していく。

ロバート・ウォルターズ・ジャパン　
ジェレミー・サンプソン　代表取締役社長

（1）2020年は採用の凍結もあったが、2021年は求人数が回復し増加した。2019年の水準と比較してもグローバル人材への需要はより大きくなっている。多くの企業が管理職やスキルと経験を持つ人材の不足を懸念しており、人材獲得競争は激しい。若手を中心に実務経験にはこだわらないポテンシャルを重視した採用も進んでいくことが予想される。特に技術系の人材は不足しており、多様性の観点から女性の人材への需要も高まっている。
（2）転職市場の流動性が高まり、積極的に転職活動を始める人が増えることが予想され、優秀な人材へのオファーも増える。在宅勤務など働き方の柔軟性を重視する人たちも増加している。また、採用プロセスでは、企業理念や目的がより重要視されるようになった。ダイバーシティやサステナビリティといった価値観もより重要になる。2022年は、人材不足の市場と、企業の人材流出を防ぐための努力から、給与の上昇がおきるだろう。需要の高い分野では経験豊富でスキルを持った人材の給与は転職時に10～20％ほど上昇するだろう。
（3）ロバート・ウォルターズは、1985年に英国ロンドンで設立されたスペシャリストに特化した人材紹介会社だ。世界31カ国の主要都市にオフィスを構え、日本においては2000年に東京オフィス、2007年に大阪オフィスを設立。主にグローバル人材の転職／採用支援において信頼と実績を築いてきた。日本では正社員、派遣・契約社員の人材紹介をおこなっており、世界有数のトップ企業から新規参入企業、中小企業に至るまで、多岐に渡る業種・職種と幅広い採用ニーズに応えた人材紹介をおこなっている。世界に挑戦するアスリート、アーティスト、各種NPO支援など社会貢献にも積極的に取り組んでいる。

エリメントHRC　
清水潤次　取締役/採用コンサルティング事業部統括

（1）Covid19との共存は続き、オミクロン株などの不安は残るが、治療薬などに一定の期待感あり。人材需要は引き続き堅調に推移（DX・ITポジションなどはさらに加速、セールス&マーケティングなどフロントポジションも求人は堅調）。インタビュー手法は外資企業は基本1次～最終までWebで完結。より良い人材をスピーディーに採用する動きは活発。
（2）データサイエンティストやコンサル系人材は各社需要と供給が間に合っておらず。他社との差別化がなければ、競り負ける傾向。また、日系企業では最終面接は対面に拘る一定ニーズも残っており、採用スピードで外資に負ける傾向あり。2021年の緊急事態宣言解除以降、フル出社に戻す企業がある一方で、リモート慣れした人材が転職へ踏み切りも一定数出てきている。企業としては生産性を担保しながらも、従業員の健康・モチベーションを維持し、組織としていかに「健全な体制」へ持っていけるかが課題といえよう。
（3）業界展望は当面明るい。HRテック企業の躍進・RPA化など、変化・進化もあるが、上手く融合・取り入れることで業績アップに繋がる可能性。他方、システマチックなマッチングではなく、人材紹介コンサルタントの介在価値・意義は、Covid19情勢下でも証明できた。（背景含め、本人が実現したいキャリア意向への支援）当社の軸である医療機器・製薬メーカーは引き続き好調。医療IT＝スタートアップも採用意欲は活性しており、医療（病院含む）における人財ベストパートナーとしてクライアント・キャンディデートと向き合っていく。

ワークス・ジャパン　
清水信一郎　代表取締役

（1）技術革新の方向性がIT中心になることで、ITから遠い人材ほど流動化の中心になっていくものと考えられる。ただし受け皿が限られるので非正規化が懸念される。ジョブ型雇用の潮流とも相まって、多くの企業で人材の再配置をベースとした組織活性化策がとられると思われるが、高齢者雇用制度のさらなる延長もちらつくことから、人員の総数を大幅に増加させる計画はとりづらく、中途は入れ替え、新卒は微増という全体的には慎重な動きが続くのではないかと考える。
（2）求める人材要件の高度化が進み、マッチングが進まなくなる可能性がある。また社会のIT、DX化やSDGsを背景とした事業の将来転換に合わせた人材を求める傾向が強くなり、職務経験に基づいた評価で将来人材を見出すことが難しくなるのではないかと考える。結果として採用コストは着実に上昇していくことになるので、人材のポテンシャルから将来の成長予測をする企業独自のノウハウを確立することが必要になる。
（3）大前提として少子化であることを念頭に置きたい。世代人口はあっという間に100万人を切り、80万人台に減少しており、この影響が近い将来必ず人材業界にもやってくる。一番注意したいの、無駄マッチング(ミスマッチではなく)をしないこと。人材は社会の宝、その持てる能力を最大限に発揮できる環境とのマッチングが最優先されるべきなので、「成長、成果」をキーワードとした企業と人材のより一層の相互理解を深耕する事業活動を極めていく。

キーンバウム ジャパン／K.J.コンサルタンツ　
鈴木悦司　代表取締役社長

（1）2020年は特にクロスボーダーの案件など、ロジスティックの問題で中断するケースが少なからずあったが、2021年に入りカントリーマネジャーレベルの案件も確実に増えている。ポジション別では2020年に予想したようにE-mobility関連の技術者、IT関連ではリモートワークの日常化に伴い、ネットワーク、SaaSの経験者の需要が高まっている印象を持っている。
（2）特に日系企業で、従来型のメンバーシップ型雇用から脱却できない会社が多いのに驚く。設立間もないIT関連企業など設立当初からジョブ型雇用を採用している会社は多いが、ある程度歴史のある中堅企業などほとんどが旧態然の企業文化から脱却できないままでいるのではないか。コロナ禍で加速されたジョブ型雇用へ移行できないままでは、時代からも、若い世代からも置きざりにされると考えるべきだ。
（3）この一年間でコロナ禍での生活、働き方を学んできたのではないか。その中で、企業活動も以前のペースを取り戻しつつある。それに伴い、人材需要も上向いている。ただ、人材重要の中身は以前とはだいぶ状況が違うのではないか。当社としては職務、職掌に合致する候補者をサーチするだけではなく、企業が求める働き方に共鳴する人材を発掘していきたい。また、新しい働き方に見合った人事制度の提案も積極的に行っていきたい。

ジェイ エイ シー リクルートメント　
田崎ひろみ　代表取締役会長兼社長

（1）2020年のコロナウイルスの影響により各企業が採用を抑えたことによる反動もあり、2021年は人材需要が大きく回復した。未だ先行きの不透明さは残るものの、各企業はコロナ禍を経た後の成長戦略の実行により今年度も引き続き底堅い人材需要が見込まれる。昨年、当社が事業を展開するアジア・ヨーロッパでは、新型コロナウイルスの対策に成功した一部の国で求人が回復基調となった一方で、国によっては感染が収束せず今後の求人動向については不透明感も残る。さらに、シンガポールや中国では現地人材の雇用維持目的に外国人のビザ規制強化の動きもあり、日系企業にとって新たな採用課題も発生している。国内ではDX関連やヘルスケアなどの領域の人材ニーズは堅調に推移している他、IT/DX関連のビジネス需要の増加に伴いコンサルティング業界でも引き続き高い人材需要が見込まれる。
（2）コロナウイルスの影響により出勤と在宅勤務のハイブリッドな働き方が定着し、採用選考方法もリモートで行う企業が増え、採用の多様化が進んだ。高い実績を挙げた人材を求め、採用基準のハードルが高い状態も継続している。ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）、SDGs、パーパス経営等、企業価値向上に向けた取り組みを強化する動きが加速する中、これからの経営を担う多様な人材の採用力の強化の他、人材が活躍できる環境作りも重要となる。求職者はコロナ禍を経験し柔軟な働き方に慣れたことにより、「リモートワーク可」の条件が無い場合、優秀な人材の採用機会を逃すケースも出始めている。転職希望者のニーズを的確に把握し、採用計画を練る必要性はさらに増している。
（3）コロナ禍を経た後の世の中は大きく変化し、それにともない産業構造も変化している。同時に働き方の多様化も一気に進み、今後は雇用形態や働き方も柔軟な対応が求められる。これからの人材サービス業界は変化に柔軟に対応しながら、企業や経済の成長に貢献できる人材を紹介することが求められる。当社では昨年から開始した「経営課題解決アウトソーシングサービス」と「採用代行サービス（RPO）」を強化しており、専門性の高い若年層からエグゼクティブまで幅広い層に就業機会を提供している。長年にわたるハイスキル層の人材紹介事業の強みとノウハウを生かしながらサービスブランドの拡充を図り、さらなる成長と拡大を目指す。

クレドス　
田中潤　代表取締役 CEO

（1）2021年は、DX系コンサルタントの人材需要は戦略系・総合系コンサルティング会社とも採用意欲が高く、その流れは2022年に入っても衰えないのではないかと思われる。一方、優秀なコンサルタントを採用しようとする事業会社の採用意欲も旺盛であり、ノウハウの蓄積や業務の内製化に伴う全体コストの圧縮を目指す一方、優秀な人材獲得にかける人件費や採用予算は増加傾向にあると思う。
（2）コロナ禍が社員の不安を煽ってしまった状況は否めない。不安な社員はより安定性の高く、財務内容の優れた企業への転職を望む一方、いざ内定した場合でも転職を慎重に再検討され、場合によっては内定辞退するケースが散見された。こうした現象は長期に続くとは思えないものの、今後は転職における候補者の転職志望動機について、初期段階から再確認が求められ、昨今の売り手市場においては、採用企業側の魅力をいかに上手にアピールするかについても採用課題の解決には、その重要度が増すのではないかと思われる。
（3）当社は今までDX系人材をデジタル広告代理店や戦略系・総合系コンサルティング会社に紹介してきた。その実績が評価されてか、最近では事業会社からの依頼が増えている。また、従来の成果報酬型の役務提供に加え、定額（リテイナー）契約の依頼も増えており、優秀なコンサルタントの獲得競争が激化している傾向は当面続くかと思われ、そうした業界ニーズにマッチしたリテイナーサービスが増える予定だ。

キャリア・デベロプメント・ アソシエイツ　
田辺晃　代表取締役社長

（1）ウィズコロナの環境に対応した企業からコロナ禍前の採用ニーズが回復。早い時期に欧米メーカーのニーズ増加にも期待したい。引き続きDX・AIをはじめ、SDGs関連や半導体など世の中の変化に伴う人材のニーズは暫く続く見込み。
（2）企業規模に関わらず同じような人材をターゲットとしており、採用に苦戦する企業の増加が予想される。そのため企業の魅力・強みを伝わるようにする戦略、オンライン面接など人材のニーズに合わせた選考方法やスピードなど工夫が求められる。また、リモートワークなどコロナによって新たに出てきた人材の要望に対して、柔軟に変化していくことができるかで人材獲得に影響が出てくる。
（3）人材の情報収集および企業の情報発信が容易になっているため、通常の情報提供をする人材会社の価値は低くなり続ける。エグゼクティブや技術者として現場経験をしてきているコンサルタントが揃っている当社では、新規事業立ち上げで長年豊富な実績があるため、企業の新たなチャレンジに戦略段階から寄り添い、人材紹介以上の価値を提供していく。

キャリア インキュベーション　
中村直樹　マネージングディレクター

（1）採用の二極化はますます激しくなると予想している。マーケットニーズの高い人材（経営人材、コンサル、DXなど）の争奪戦がより激しくなる一方で、それ以外は横ばいで落ち着くと思う。また、新型コロナで抑制されていた非正規雇用の採用は増加すると予想する。
（2）一部の人材にオファーが殺到するため、人材採用においては、①優秀な人材を惹きつける魅力的なポジションを用意する、②競争力の高い賃金レンジを設定する、③副業やリモートワークなどの柔軟な働き方を許容する、といった施策がより求められると思う。
（3）キャンディデイトから選ばれるエージェントにならなければいけないため、当社では「どうすればプロ経営者になれるか」という道筋や情報の提供を行っている。多くのプロ経営者インタビューを行い、様々なケーススタディを紹介できるのが当社の強みだ。

ディスコ　
新留正朗　代表取締役社長

（1）コロナ禍においても、新卒採用を中心とした若年層に対する企業の採用意欲は底堅い。また、アフターコロナを見据え、即戦力となる中途採用ニーズも高くなっているが、中小企業など採用に苦戦する企業は多く、育成を前提にした新卒採用を視野に入れる企業は、より増えてくるだろう。
（2）今後、より表れてくる課題は、採用スタッフの人数不足だろう。早期化していく新卒採用戦線に加え、新卒・中途ともに一年を通じた採用活動、入社までのフォロー、さらには入社後の定着に向けた施策など多岐に及ぶ。加えて採用活動は、オンラインと対面でのシーンを想定し準備する必要が出てくるであろう。人材採用、育成部門に課せられた課題は多い。
（3）国内だけにとどまらず、グローバルを視野に入れた人財の調達が必要になってくる。現在、ボストンキャリアフォーラムをはじめとする海外現地で行う留学生採用イベントは残念ながらコロナ禍により開催できず、オンラインでの開催にとどまっているが、感染状況を見つつ早期に再開していきたい。

島本パートナーズ　
秦一成　代表取締役社長

（1）2021年後半以降の「コロナ禍」鎮静化に伴い、停滞していた採用需要が急速に回復基調に転じている。さらに、2022年以降は半導体の需給バランスの改善が見込まれ、業績が本格的に改善～拡大軌道に乗った企業から順次、グローバル競争を勝ち抜くうえで必要となる領域の専門性が高いプロフェッショナル人材、あるいは経営革新をもたらすことができるマネジメント人材をメインに、採用ニーズが一層旺盛になると考える。
（2）“多角化（新領域への参入、及び海外展開等）”や“DX”に関連する人財の採用は年々難易度が高まっており、マネジメント・クラスはもとより従来は公募で採用可能であったリーダー・クラスでも、採用計画未達に陥るケース少なくない。とりわけDX分野では、その具体的な運用・活用戦略を描けない企業が苦戦している。また候補者の“内定後の円満退社実現”や“入社後の定着率アップ”も課題となっている。
（3）企業はエージェントと建設的な協調体制を構築し、ワンチームとして採用プロジェクトを遂行する必要性が高まっている。当社の強みは、対象人財の“要件定義”から“スカウト”、入社前後の“フォローアップ”に至るまで、精鋭チームが一貫して支援／対応できる体制にある。社員一同、顧客企業の更なる成長・発展の一翼を担う責任感、そして転職者の人生の一端を背負う覚悟を常に持ち、「凡事徹底」を旨とし業務に邁進していく。

コンコードエグゼクティブグループ　
福島悠介　エグゼクティブコンサルタント

（1）一部業界にはコロナ禍が残るものの、多くの企業が積極的な採用計画を打ち出すなど、全体として旺盛な採用意欲が窺えた。特にコンサルティングファームやデジタル系企業では、若手からエグゼクティブ人材に至るまで、幅広く採用を行なっていた。総合商社や大手メーカーなどの日系大企業においても、リーダー人材の採用意欲が高い状況となっている。職種別には、DX・データ活用関連のスキルを持つ人材の需要が高まり、オファー条件も高騰の傾向を見せた。
（2）各企業の採用意欲の高さに加えて、オンライン面接が普及した影響から、候補者が多数の企業の選考に進むケースが増えている。併願先が増加する中、面接において候補者をふるいにかけるだけではなく、有望な候補者に魅力づけを行うことがさらに重要性を増すと考えられる。また、若手層については入社後も続くリモート環境に対するフォロー、エグゼクティブ層については高騰するオファー条件への対応が課題となると思われる。
（3）DX、M&A、新規事業開発、SDGs対応をはじめ積極的な変革に取り組む企業が増えている。採用企業と今まで以上に緊密な関係を構築し、最新のニーズにフィットする優秀な候補者を紹介する必要性が増していると考えている。上記実現のためには、エージェント側にも最新テーマへの理解が一層求められるだろう。当社では、それらに精通するコンサル・IT業界出身者を中心に増員し、次世代リーダーのキャリアプラットフォームとして活動を強化していく予定だ。

Youth Planet　
堀田誠人　代表取締役

（1）新型コロナウイルスの様子を見ながら慎重に採用活動を進めている企業もあるが、人材需要の旺盛な企業は積極的な採用活動に取り組んでいる。スタートアップであっても大企業に負けない高いオファーを出す企業も増えてきており、新卒・中途問わず優秀な求職者の獲得にはそれなりのコストをかけないと採用できない傾向が増加していくと予想される。副業や業務委託、顧問契約で優秀な方たちをスポットで活用していく流れもますます加速していくことだろう。
（2）新型コロナウイルスのパンデミックにより、生活スタイルや働くことへの価値観が求職者によって大きく異なるようになってきた。価値観の多様性への理解、リモートワークや新しい働き方への柔軟性の乏しい企業は、新卒や第二新卒のような若い求職者からは敬遠される傾向が強くなってきている。それに伴い採用手法も多様化しており、採用の変化に対して感覚ではなくデータに基づきエンゲージメントを高められる会社が良い採用循環を生み出している。
（3）人材需要の旺盛な業界に関しては求人企業から人材業界への期待は高いだろう。しかし、大手人材会社の均質化されたサービスでは、変化の激しい採用マーケットに対する求人企業からのニーズに細かく対応できていないことも多い。当社は従来の人材紹介の形からSNSを絡めた新しい時代の集客/紹介の手法を確立し、求人企業毎にカスタマイズした企画〜実行支援まで行える点が好評で採用パートナーとして選んでいただけることが増えている。

フォルトナ　
三石真司　代表取締役

（1）コンサルティングファームや有力スタートアップを中心に、人材需要は2022年も引き続き旺盛である可能性が高い。オミクロン株の台頭など、まだコロナ禍も見通しが不透明な部分はあるが、多くのコンサルファームがリモート環境に適応し、採用を活性化。この傾向は続くと予想される。DX人材に加え、カーボンニュートラルを見据えたGX（グリーントランスフォーメーション）人材やSDGs関連人材の採用も加速する1年となるであろう。大手ファーム出身者がコンセプトを持って、新たなファームを起こすことも加速しており、ニーズは増え続けている。また、資金調達に成功するスタートアップが増え、ポストコンサル人材を含む高度人材を高年収で採用すると同時にポテンシャル層の大量採用に踏み切るケースも多くなってきている。
（2）クライアントおよび市場からのオーダーが多様化・複雑化している昨今、コンサルファームが成長を続けるためには異分野の才能をスピーディーに取り入れることが求められている。引き合いはあるが、人手不足で案件を断っているというファームが大半であり、成長を一気に加速させられるエグゼクティブクラスや、プロマネを安心して任せられるマネジャーの採用も肝になる。キーマンの採用において、他社との争奪戦に打ち勝ち、自社を選んでもらえるだけの魅力、ベネフィット、ブランディングを磨き続けることを大前提として、入社後の定着化、早期育成、辞めない仕組みづくりも同様に重要となる。ハイレイヤー層に強いエージェントとの連携によって、自社の課題を定性、定量両面から可視化し、経営と現場が一体となり、たゆまぬ努力で継続的に取り組み続けることが重要になるだろう。
（3）人材業界は引き続き活況と予想されるが、コロナ禍で生まれたニューノーマルな仕事の進め方を継続できる企業とそうでない企業で成長カーブは大きく異なる曲線を描くだろう。当社は今後も変わらず、社員幸福ドリブンの理念に基づき、リモートワーク・フルフレックス、多様性を重視した採用を加速させる。近年中にコンサル領域・スタートアップ領域でNo.1となり、メンバーおよび相談者の多様なありたい姿、自己実現を体現するプラットフォームとして、投資家、事業家を輩出し、成功体験を積み上げていく。

アンテロープキャリアコンサルティング　
山本恵亮　取締役

（1）若手のハイスキル人材に対する採用ニーズは引き続き非常に強く推移。また、ベテランでも顧客ネットワークが豊富ですぐに業績を拡大させることができる人材に対してはニーズが強いと思われる。
（2）グローバル企業の年収水準は早いペースで上がっており、国内企業と年収格差が広がっている。国内企業で年収水準が据え置かれたままの会社は年収の引き上げを早急に行うべきだろう。
（3）優秀な人材の獲得のために紹介手数料の上昇は来年度も続くだろう。当社としては引き続き強みである金融やコンサルティングファームなどを中心としたプロフェッショナルファームへ引き続き優秀な人材を仲介していきたい。

KMF PARTNERS　
吉田亜紀子　Sales&Marketing division director

（1）現在もコロナの影響はありながらも、少しずつ景気は回復傾向にある。全体としては企業の人材需要は高まっていくと考えられる。特にデジタル系の職種は、他の職種よりもさらに需要が高い状況が続いている。また、サービス業全般では、コロナの影響で退職した人材の穴を埋めるべく、ニーズが高い状況が続くものと思われる。
（2）業界によって異なるが、共通する点として、まず優秀な若手人材の獲得が難しいことが挙げられる。企業は少しでも優秀で若い人材を欲しているため、一部の人材にオファーが集中する傾向が見られる。その結果、多くの企業は適切な人材を採用できずに、ポジションが長期に渡って空いたままになっている。次に、デジタル系職種の採用に関して、業界を問わずデジタルテクノロジーを使ったビジネスが拡大しているが、それに対し、スキルと経験を有している人材がまったく足りていない。中途採用で補うことと平行して、自社の中での人材育成もしていくことが、社会全体のデジタル化への対応として、とても重要と言える。
（3）多くの企業で採用活動はとても活発化してきている。当社が得意とするB2C業界においては、以前と変わらず、マーケティング、営業、デジタル領域のニーズはとても高い状況だ。また、最近の傾向として、より若い人材を企業が好む傾向が増えてきているため、弊社としても若手の優秀な人材を増やすことに注力していく。また当社の強みである、エグゼクティブクラスの人材に関しては、より幅広い業界から集めて、バラエティーに富んだエグゼクティブ人材を揃えていく。

キャリアエピソード　
備海宏則　代表取締役

（1）コロナ禍で一部の業界・企業は未だ厳しさはあるものの、大半の業界・企業は相当業績も上がってきており、それと共に人材需要は高まっていると思う。特に研修をそれほど必要としない即戦力の経験者採用＝中途採用に関しては人材需要が高いと思う。一方、未経験・ポテンシャル採用などは、オンライン・在宅の多い業界企業において教育が難しく、しばらく需要が停滞すると思う。
（2）ニーズの高いDX人材、データサイエンティスト、デジタルマーケティングなどは業界を問わず求められている一方で、中途マーケットに該当候補者が少なく取り合いになっている状況だ。また、ニーズの高まりと併せて年収もどんどん上がってきており、既存の枠組み（人事制度）では採用が難しくなってきている課題がある。
（3）ますます人材業界へのニーズは高まっていくと思うが、なかなか応えきれない状況も続き、今後も新たなサービス・企業が出てくるかと思う。当社としても同業他社との差別化・違いを企業に理解頂きクオリティ高いサービスを続けて行きたいと思う。

MS-Japan　
松林俊　執行役員 JS関東事業部長

（1）経済が回復傾向にあるなか、企業の人材需要は高まっており、コロナ前水準に戻りつつある。昨年までは業界によって回復に差があったが、直近ではほぼすべての業界で回復傾向。このまま成長を続け、来年にはコロナ前水準を超える成長が見込まれる。また、スタートアップやベンチャーではコロナ禍でも拡大を続けた企業も多く、採用活動を積極的に行っていた。緊急事態宣言が明けた今も更なる成長を続けており、人材需要は高いままである。
（2）求人数はコロナ前の水準に戻りつつあるが、求人数に比べると求職者数の回復率は低いため、コロナ前以上に激しい採用競争が発生している。採用活動の新たなポイントとしてあげられるのは「働き方」の部分だ。今後コロナの影響がなくなった場合も含め、リモートワークやフレックスタイム制度の有無やそこに対する企業の考え方をポイントとしてあげる求職者が増えている。採用企業にとっては母集団形成に大きく影響するだろう。
（3）AIやIoTが人の仕事を奪うと言われて久しいが、優秀な人材の採用ニーズはますます高まっており、今後もこの流れは続くと思われる。一方でそこに該当する人材が大きく増加することは考えづらく、採用競争は過熱していくものと思われる。当社は企業基盤を支える経営管理部門や、会計士・弁護士といった国家資格保有者に特化した人材採用支援を行っている。独自のマーケティング戦略で登録者を獲得し、スタッフクラスから経営層まで幅広い人材提案が可能だ。当社サービスには人材紹介サービスとダイレクトリクルーティングサービスがあり、採用企業のニーズに合わせたサービス提供を実現している。

フジキャリアデザイン　
森英昭　取締役

（1）コロナ禍で採用が滞っていた多くの企業では人材の需要が増えると思われるが、逆にコロナ禍で経営を圧迫されている企業では採用が厳しい状態で、二極化するのではないかと思われる。
（2）それぞれの企業にとって、これからどの職種にどのような人材が必要かを精査する必要が出てくる。リストラも多く、その分を若手を含めてどのように補充していくか、必要な人材は他社でも必要なはずで、人材獲得競争に勝たなければならなくなる。
（3）コロナ禍の影響で人材獲得に費用がかけられない企業が増え、またテレワークでの採用を経験した人事担当者が経験値を積み、求人媒体も拡大したことから自社で採用をまかなうことが当たり前になってくるのではないか。クリエイター等、優秀であれば優秀なほど当たり前に探すことが厳しくなる。いつの時代もそうであるが、今後は特に自社の売りになる他社との差別化が必要になってくる。

パソナ　
岩下純子　常務執行役員

（1）コロナ禍に採用に控えめだった企業も、改めて採用強化の方針に転換したところが多く見られる。また、相変わらず、DXやSDGsに関連する領域の採用は活況で、各社、人材の取り合いとなっている。
（2）採用手法の多様化も進み、人事がサービスやノウハウをキャッチアップする領域が広くなっている。また採用ブランディングも重要であり、転職顕在層だけへのアプローチではなく、潜在層へのアピールも並行して進めないと、期待する人材獲得ができない。
（3）リファラルやダイレクトリクルーティングなどの企業自身の採用力が高まる傾向があり、その採用手法をサポートするデジタルツールのニーズも高まる可能性がある。パソナの人材紹介事業としては、紹介サービスに特化している強みを活かし、介在価値をより高めるためのサービスの付加価値強化に力を注ぐ。加えて、パソナグループの総合力で企業の人事課題を解決するための提案も積極的に実施する。

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